国有企业职业经理人制度的优化策略

发稿时间:2019-09-11 10:12      编辑:天津先锋网

  国有企业推进职业经理人制度,是落实国有企业深化改革要求,建设高素质专业化干部人才队伍,做强做优做大国有资本的重要举措。

  完善法人治理结构,更大范围推行市场化选聘职业经理人。完善并有效运转的公司法人治理结构,是实行职业经理人制度的基础。法人治理结构的核心是划分董事会、董事长与职业经理人的权利事项和权利边界,实行职业经理人制度,就是要把执行权落实给职业经理人,经理人对董事会及企业经营管理负责,以契约的形式明确经理人的职权范围。实践中,企业的董事长、职业经理人往往出身背景不同、行事风格各异,因此工作中必须保持有效沟通、凝聚共识、相互配合,共同为企业实现目标努力。

  在选聘职业经理人过程中,要注意将党管干部、党管人才原则和董事会选聘职责有机结合。在法人治理结构上,党组织书记和董事长一般由一人担任;党组织要切实履职,在决定选聘职业经理人工作方案,明确任职资格、评价要素和标准等方面发挥把关作用。组织部门要对职业经理人人选的政治素质、职业素养等进行全方位考核评价,向董事会提出全面的考核评价意见,作为董事会选聘的重要参考依据。为方便经营层整体合力的作用发挥,尽量避免只有个别岗位实行职业经理人制度的情形,同时避免出现相同岗位不同用人制度,引起不必要的矛盾。

  完善制度体系,保障职业经理人制度有效实施。职业经理人薪酬分配理应对标市场水平,结合实际绩效确定,但实际执行中既要考虑薪酬差异过大带来的内部矛盾,又要考虑企业工资总额限制和市场化薪酬容易引发关注所带来的负面影响,所以有的企业,在确定经理人薪酬水平时未完全按市场对标,造成吸引力不足。为保证职业经理人制度的有效实施,各企业需要建立健全包括薪酬分配、考核评价、选拔退出、监督约束等全链条系统化的制度体系。

  薪酬分配机制关键在于建立与职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的薪酬结构和水平,主要包含固定薪酬、风险报酬、长期激励三个组成部分。固定薪酬,即按月发放的基本工资或基础工资;风险报酬,包括年薪和任期薪酬;长期激励,包括股权期权等。考核评价机制重点把握好对年度和任期考核目标的设置,按照过程评价与结果考核相统一、定性与定量指标相补充的原则,细化分解战略目标任务,特别要注重与同行业的市场对标,科学的设置能够激发经理人活力的目标体系。退出机制要按照业绩考核决定去留的基本原则,同时辅以违规违法违纪等负面否定条款,推动能“下”能“出”。具体操作中,把握好退出离开,和考核不达标转任其他低级别岗位的制度设定。既要充分发挥人才作用,同时明确奖罚措施,激发活力。

  另外,声誉机制的建设对职业经理人制度的高效运转至关重要,能对职业经理人实行有效的激励约束。经理人的声誉既是经理人长期成功经营管理企业的结果,又是经理人拥有的开拓创新、经营管理能力的一项重要证明。声誉机制的建设需要依托职业经理人市场。

  建立职业经理人市场,充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。健全的经理人市场,对于发挥其资源配置功能具有重大意义,对于职业经理人个人职业成长也具有重大影响。为了促进经理人制度较快实施,建议可以采用过渡办法,由国资监管机构指定第三方机构建立实体化经理人市场,经理人市场根据企业的需求提供职业经理人选,企业按照管理权限开展选聘工作。职业经理人可与经理人市场签订劳动合同,企业与经理人市场签订岗位外包协议,企业按照合同契约和市场规律对职业经理人进行管理,通过合同明确职业经理人与企业的责权利关系,严格任期管理和目标考核,对于任期届满或任中考核不合格的职业经理人,企业退回经理人市场,经理人市场根据职业经理人综合表现,再提供其他履职机会或解除合同。随着经理人制度的逐步成熟,再不断完善。

  经理人市场的优化改进。基本功能在于对职业经理人培养开发、考核评估、跟踪评价,主要在经理人求职推荐、资质评价认证、信用评价、选聘任用、薪酬谈判定价、流动配置等方面为企业和经理人双方发挥服务和支撑作用。经理人市场通过对职业经理人资质条件标准的持续优化,形成对经理人评价标准体系;通过定性定量分析,从政治素质、能力素养、专业技能、经历经验、岗位适配度、作风形象等多维度给出综合评价,对经理人职业化程度提供积分评价等;在政府支持,社会、企业和职业经理人参与下,建立职业经理人职业信用评价机制,促使职业经理人持续保持积极进取的状态,自觉约束机会主义的行为。经理人市场还可创新开发风险防范保险或风险基金,通过联合保险公司开发“职业经理人履职保障险”或联合相关单位建立履职风险基金等方式,对因职业经理人履职失误或道德风险给企业造成的损失给予适当补偿,为企业使用职业经理人所带来风险提供一定保障。

  来源:学习时报